일반적으로 2월 즈음에 지난해 성과에 대한 인센티브를 지급하는 경우가 많습니다. 그렇다 보니 해가 바뀌면 언론사와 근로자들은 회사의 결산 자료와 초과 이익을 보며 인센티브 보너스의 수준을 유추해 보곤 하는데요.
성과급이 높기로 유명한 SK하이닉스가 이제 곧 지급 예정인 2022년도 하반기 PI 성과급을 지급하지 않을 수도 있다는 뉴스가 보도되고 있습니다. SK하이닉스에서는 1년에 두 차례, 상반기와 하반기로 나누어 목표 생산량을 달성할 경우 기본급의 최대 100%를 PI 성과급으로 지급하고 있는데요. 중국 공장 화재 사건으로 인해 지급하지 않았던 2013년을 제외하고는 2010년부터 매년 두 차례씩 꼬박꼬박 지급이 된 바 있습니다.
하지만 작년 반도체 업황의 부진과 더불어 전반적인 경기침체로 인해 SK하이닉스 제품의 수요와 가격이 급락하였고, 이로 인해 3분기부터 실적이 크게 줄어들었습니다. 3분기의 영업이익이 전년 대비 60% 급감하였고, 4분기의 영업손실도 적게는 4,000억에서 많게는 2조 5천 억으로 전망하고 있어 안타깝지만 PI를 지급하지 않을 수도 있다는 SK하이닉스의 사내 공지가 보수적으로 취한 입장만은 아닐 수도 있습니다.
한편 삼성전자도 최대 기본급의 100%를 지급하는 2022년도 하반기 TAI(목표달성장려금)을 50% 수준으로 지급한 바 있는데요. 오늘은 우리가 흔히 인센티브, 혹은 보너스라고 부르는 상여금의 종류와 특징에 대해 구체적으로 알아보고자 합니다.
상여금의 세 가지 종류
상여금은 우선 세 가지로 분류할 필요가 있습니다. 첫 번째는 고정 상여금, 두 번째는 조건 달성부 상여금, 세 번째는 경영성과 배분 상여금입니다.
1. 고정 상여금
고정상여금은 근로의 대가인 임금으로 지급하며, 일반적으로 연에 1개월을 초과해 정기적으로 지급하는 상여금을 말합니다. 즉, 고정 상여금은 임금에 해당하고요, 연에 2번 이상 월급처럼 지급한다는 점에서 정기성이 인정되어 통상임금에도 포함될 여지가 있습니다. 통상임금에 포함된다는 건 연장근로, 휴일근로, 야간근로 수당이나 육아휴직급여 등의 산정기준이 되기 때문에 중요하죠. 마지막으로 고정상여금은 퇴직금, 휴업수당, 연차 미사용 수당 등의 산정 기준인 평균임금에도 산입이 되며, 다만 최저임금 산정에서는 제외가 됩니다.
2. 조건 달성부 상여금
두 번째 상여금의 유형은 조건 달성부 상여금입니다. 이름에서 유추할 수 있듯이 확정적으로 지급하는 상여금은 아닙니다만, 지급하는 조건과 시기 등의 지급 근거와 기준이 세부적으로 사전에 정의되어 있는 상여금을 일컫습니다. 조건 달성부 상여금도 근로의 대가로 지급하는 상여금이기 때문에 임금에 해당하고, 고정상여금과 동일하게 평균임금에 포함되며 최저임금 산정에서는 제외됩니다. 하지만 고정 상여금과 다르게 지급 여부 자체가 확정된 것은 아니고, 지급 금액도 사전에 예측이 어려운 불확실한 보상인 만큼 통상임금에는 미포함됩니다.
3. 경영성과 배분 상여금
마지막 유형인 경영성과적 배분금은 회사의 이익에 따라 일시적이고 불확정적으로 지급하는 상여금을 말합니다. 관례적으로 지급된 사례가 없어야 된다는 것이죠. 쉽게 말해 작년에도, 재작년에도 지급이 되었던 히스토리가 있다면 경영성과 배분금으로 인정받을 수 없습니다. 이러한 특수성으로 인해 경영성과 배분 상여금은 근로자가 근로를 제공한 결과에 따라 발생 및 지급받는 보상으로 보기 어렵고, 그렇기 때문에 임금에 해당되지 않습니다. 임금이 아니니, 통상임금, 평균임금, 최저임금 산정에 모두 포함되지 않으며, 기타 금품으로 인정됩니다.
PI와 PS는?
SK하이닉스의 PI를 다시 한 번 살펴봅시다. PI는 세 가지 유형 중 정기적 고정 상여금에 해당하겠죠. 이번에 인하 또는 미지급을 예상하면서도 정기적 고정 상여금에 해당하는 것이 가능한 이유는 정기적 상여금이라 하더라도 기준에 따라서 경영실적의 악화, 혹은 기여가 없는 성과가 특히나 저조한 자에 대해서는 감액한다는 규정이 있다면 변동적으로 지급률을 낮출 수 있기 때문입니다.
그럼 이제는 보다 일상적으로 사용되는 PI와 PS를 두고 분류해보겠습니다.
Productivity Incentive, 즉 생산성 격려금이라고 불리는 PI는 기본급에 추가로 지급하는 차원의 상여금이며, 전체 이익을 기준으로 잡은 목표 달성 여부를 종합적으로 고려해 등급에 따라 지급하는 것이 일반적입니다.
Profit Share, 즉 초과이익 분배금은 이름과 같이 매출이나 이익 증가에 따라 지급하는 성과급이며 일반적으로 회사, 조직, 그리고 개인의 성과에 따라 차등을 크게 두는 보상제도입니다.
상식적으로 생각해보았을 때 PI는 일반적으로 미리 예산을 확보해 두며, PS는 초과이익에 관한 것인 만큼 먼저 예산을 확정 짓기 어렵겠죠. 그리고 PI는 고정 상여금에 가깝고, PS는 조건 달성부 상여금에 가깝다는 것도 이제 이해가시리라 생각합니다(물론 매해 PS를 지급하는 것이 아니라, 초과이익이 발생한 특정 해에 일회성으로 지급한 상여금이라면 경영성과적
배분금이 되겠습니다).
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