연봉계약서에 서명을 안 하면 어떻게 되나요?

매해 연봉 협상 시즌이 되면 “연봉계약서에 사인을 안 하면 어떻게 되나요?”라는 질문을 심심찮게 받습니다. 회사가 제시한 새로운 조건에 만족하지 못해 이의 신청을 하는 와중에, 행여나 월급을 받지 못하게 되거나, 근로계약이 해지되는 건 아닐까 두려운 직원으로부터 질문을 받을 때도 있고, 협상의 노력을 지속하고 있지만 조직원이 꿈쩍도 하지 않아 고민인 조직장이 문의할 때도 있죠.

 

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연봉을 정하는 방식부터 봅시다.

임금을 갱신하는 방법은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있습니다. 첫째는 회사와 직원이 개별적으로 직원의 성과와 역량에 근거하여 임금 협상을 하는 방식이고, 둘째는 회사가 집단적으로 정하는 방식입니다. 후자는 대표적으로 호봉제가 있는데, 호봉과 같은 기준에 따라 일률적으로 임금이 확정되는 방식이기 때문에 원칙상 문제의 여지가 적습니다만, 전자는 정성적인 판단으로 임금이 산정되는 만큼 협상이 원활하지 않을 경우 문제가 될 수 있는 여지가 많죠.

 

 

연봉협상이 안되면 얼마를 받게 되나요?

연봉계약서에 사이닝하지 않을 경우 “어떻게 되냐”는 질문의 요지는, “얼마를 받게 되는지”와 “근로계약이 유지되는지”가 궁금한 걸텐데요. “얼마”를 다루는 임금은 취업규칙이나 근로계약서에서 규정한 방식에 따른다, 고 답할 수 있겠습니다. 취업규칙이나 근로계약서에는 임금액에 대한 협상이 성사되지 않을 경우 어떻게 조치를 취하겠다는 조항이 들어가야 합니다. 통상 새로운 임금으로 갱신되기 전까지 기존의 임금을 유지하거나, 회사가 제시한 새로운 임금으로 변경한 후 협상이 완료되면 최종 임금을 소급 적용하는 방식이 일반적이죠.

 

 

연봉협상이 안되면 계약이 해지되나요?

계약직의 경우에는 계약금이 협의되지 않으면, 계약 갱신이 결렬될 수 있습니다. 계약 조건이 맞지 않으니 계약을 하지 않는 것이죠. 하지만 정규직은 그렇지 않습니다. 정규직이란 고용형태 자체가 정년까지 보장되는 형태기 때문에, 정규직은 연봉 협상 결렬을 근거로 해고할 수 없으며, 새로운 연봉계약서가 체결되지 않았다고 해서 근로계약이 종료되는 것도 아닙니다.

 

 

회사는 어떻게 해야 하나.

요컨대 회사의 입장에서 먼저 정리해보자면, 회사는 공정한 평가와 산정 절차에 따라 새로운 임금을 정했는데 직원이 이를 끝까지 받아들이지 않는다면, 취업규칙 또는 근로계약서에서 규정한 바와 같이 기존의 임금, 또는 회사가 정한 임금을 우선 적용해 지급하면 됩니다.

임금은 최저선인 ‘최저시급’보다만 높으면, 그 이상으로는 사용자(회사)와 근로자(직원)가 정하는 게 원칙이고, “임금을 정하는 방식을 정한” 취업규칙 또는 근로계약서의 조항을 따랐으니 책임을 다한 것이죠. 더불어 새로운 임금액이 확정된 상황이 아니기 때문에 근로자가 희망한 임금에 맞춰 지급하지 않았다고 해서 ‘임금체불’을 주장하기도 어렵고요.

 

 

직원은 어떻게 해야 하나.

하지만 만약에 회사가 (1)직원의 퇴사를 유도할 목적으로 임금을 크게 낮췄다거나 (2)직원이 제시액을 받아들이지 않을 경우 직간접적인 불이익을 주어 일방적으로 임금 갱신을 강요했거나 (3)회사가 제시한 임금을 받아들이지 않았다고 해서 직원을 해고한다면 이는 “부당해고”가 될 수 있습니다. 요컨대 회사가 임금을 산정한 기준과 이를 근로자와 협의한 절차와 방식이 중요합니다. 이를 잘 살펴보고, 기록하여 만약 일방적이고, 강압적인 방식이라면 강력히 권리를 주장해야 합니다.

 

 

회사의 역할이 큽니다.

살펴본 바와 같이, 새로운 연봉계약서에 반드시 서명을 받아야만 하는 건 아닙니다. 게다가 임금은 최저시급만 넘기면 회사와 직원 간에 정할 문제가 되다 보니, 임금을 지불하는 회사의 재량이 더 큰 경향이 있죠. 하지만 직원은 결국 회사의 이익을 위해 일하고, 그 대가로 지급하는 것이 임금이라는 관점에서 생각해본다면 재량이 큰 만큼 연봉협상에 더 충실히 임해야 하는 책임 또한 회사의 몫이 더 크다고 볼 수 있습니다.

새로운 연봉을 산정하는 객관적인 보상 기준을 구체화하고, 최대한 투명하게 공유하는 것이 회사에도 좋습니다. 더불어 회사가 제시하는 새로운 임금을 근로자에게 공개하고, 근로자가 연봉계약서를 서명하는 기간 사이에 공식적으로 ‘이의 신청 기간’을 두어(단, 이의 신청이 없는 경우 암묵적 동의로 간주) 보상에 관한 충분한 토의와 협상에 대한 노력을 최대화하는 것이 바람직합니다.

 

 

연봉 협상은 흥미진진하고 설레는 일이기도 하지만 불편하고 조심스러운 일이기도 합니다. 그렇기 때문에 ‘법 대로 하기’보다는 ‘법 없이도 할 수 있는’ 기준과 절차가 뒷받침되는 것이 좋겠습니다.