반응형 - 평가·보상8 승진제도의 장점과 맹목적인 수평문화의 함정 어느덧 소위 “사대과차부(사원, 대리, 과장, 차장, 부장)”라고 불리는 직급체계 대신에 ‘님’이나 ‘매니저’로 호칭을 통일하는 제도가 상당히 일반화된 것 같습니다. 이렇게 하는 목적은 단순히 호칭을 간소화하는 것에 그치는 게 아니라, 최종적으로는 수평적인 문화를 만들고자 하는 것이죠. 이론적으로는 규모가 클수록 수평적인 조직이 수직적인 조직보다 업무 효율이 높습니다. 수직적인 조직에 비해 의사결정이 빠르고, 조직원 개개인의 업무 장악력과 책임감이 높기 때문이죠. 수백 년, 수천 년간 피라미드식 조직구조를 기반으로 국가나 사회를 형성하는 데에 길들여진 인류에게 수평적인 조직구조는 가히 혁명적이라 할 수 있습니다. 그래서 가장 수평적인 조직구조로 일컬어지는 홀라크라시(Holacracy)를 창안한 브라이언 .. 2022. 9. 2. 연말 평가 - 성과만 보고 계시진 않죠? 연말이 되면 어느 회사나 평가로 분주합니다. 연초에 세웠던 목표와 실제로 도달한 수치를 비교하며 한 해를 되돌아봅니다. 무엇을 잘했고,어떤 게 예상과 달랐고, 잘하고 못한 일은 왜 그랬는지 차분히 복기하는 건 분명 회사와 직원의 성장에 큰 도움이 됩니다. 시간과 공이 많이 들고, 직접 창출되는 수익이 없는데도 매년 우리가 평가를 하는 이유입니다. 하지만 평가를 할 때 주의해야 할 점이 있는데요. 바로 지나치게 목표 중심적으로 평가가 치우치지 않아야 한다는 것입니다. 성과뿐만 아니라 역량도 평가하자 우리는 연말에 진행하는 평가를 근거로 보통 당해연도의 상여와 이듬해의 급여를 결정합니다. 일반적으로 상여는 실제로 이룬 성과에 대해 보상을 하고, 이듬해의 연봉은 그 사람의 역량과 기대역할에 따라 산정하는 것이.. 2022. 8. 25. 이전 1 2 다음 반응형
