요즘엔 새로운 사람과 친해지는 과정에서 MBTI를 묻는 경우가 많습니다. 한 때는 별자리나 혈액형을 묻기도 했었는데, 훨씬 과학적이고 객관적인 MBTI가 완전히 대체해 버린 것 같습니다. 심지어 가족관계나 출신지를 묻기도 전에 MBTI가 어떻게 되는지 묻는 일도 많죠. 아무래도 함축적으로 그 사람의 성향을 나타내는 지표로 받아들여지기 때문에, 더 빠르고 효율적으로 그 사람을 이해하기 위한 목적이 담겨있다고 할 수 있겠습니다.
그래서 직원들끼리 MBTI 테스트를 같이 보고 결과를 공유하는 조직 행사를 많이들 합니다. 인터넷에 무료로 볼 수 있는 간소화된 테스트도 많고, 결과를 확인하기까지 걸리는 시간도 30분 이내인 데다가, 사회적으로 유행하며 인지도도 높은 편이라 여러모로 무겁지 않기 때문이죠.
하지만 동료나 상사, 선후배들의 MBTI가 실제 자신이 느끼는 그들의 성향과 잘 맞지 않다고 느끼는 경우도 많습니다. 대개는 인터넷에 무료로 배포되는 짧은 테스트의 신뢰도가 낮기 때문이지만, 특히 회사라는 공간에서 그들이 생활하고 업무하는 방식에 특화된 테스트가 아니기 때문에 더욱 그러하죠.
만약 회사에서, 업무를 보고 협업을 하는 성향을 진단하고자 한다면 MBTI보다 더 효과적인 테스트가 있습니다. 바로 1950년 대에 미국 심리학자인 로저 버크만 박사(Roger Birkman)가 개발한 ‘버크만 진단’인데요. MBTI의 유행에 힘입어 많이 떠오르고 있으며, 최근 들어서는 정말 많은 회사에서 버크만 진단을 가볍게는 조직문화 이벤트로, 깊게는 평가 지표로도 활용하고 있는 것 같습니다.
버크만 진단이란? : 진단 방식
버크만 진단을 이해하려면 버크만 그리드맵(Birkman Gridmap)을 먼저 알아야 합니다. 버크만 그리드맵은 4사분면의 도식입니다. 각 사분면은 서로 다른 색깔로 표기되며 ‘부류’ 내지는 ‘유형’을 나타냅니다. 사분면 안에는 네 가지의 기호가 찍히게 되는데 이는 ‘관점’을 나타냅니다.
먼저 색깔이 다른 각 사분면의 부류를 살펴봅시다. 제 1사분면부터 4사분면까지 각 사분면은 말하는 사람(Communicator), 생각하는 사람(Thinker), 분석하는 사람(Analyzer), 그리고 행동하는 사람(Doer)의 유형을 상징합니다. 말하는 사람과 생각하는 사람일수록 사람지향적이고, 분석하는 사람과 행동하는 사람일수록 과제지향적인 성향을 보이겠죠. 또한 말하는 사람과 행동하는 사람이 더 직설적이고, 생각하는 사람과 분석하는 사람이 더 간접적인 타입일 것입니다.
다음으로는 각각의 기호(*,◇,○,□)로 표기되는 4가지의 관점을 살펴봅시다. 네 가지 관점으로는 평소행동(Usual Style), 욕구(Needs), 스트레스(Stress), 그리고 흥미분야(Interests)가 있습니다. 요컨대 평소행동이 생각하는 사람에 가까우면서, 욕구는 행동하는 사람에 속할 수 있습니다. 4가지 부류와 4가지 관점으로 조합은 16가지이나, 강도가 얼마나 심한지(이를테면 스트레스 행동이 말하는 사람과 생각하는 사람의 중간에 위치할 수도, 한쪽으로 완전히 치우칠 수도 있는 것이죠)까지 진단을 하니 결과 값은 굉장히 많습니다.
버크만 진단의 의미 및 활용법
궁극적으로 버크만 진단에서 알 수 있는 건 이것입니다. 본인이 평소에 업무를 어떻게 하는지(Usual Style), 기대하는 환경이나 받고자 하는 지원과 동기에는 어떤 것들이 있는지(Needs), 스트레스를 받는 상황에서는 행동방식이 어떻게 바뀌는지(Stress), 마지막으로 본인이 관심있어 하고 선호하는 일은 어떠한 것인지(Interests)입니다.
분석이 결코 단순하지 않기 때문에 버크만 진단의 결과를 제대로 활용하기 위해서는 보통 디브리퍼라고 불리는 전문가와 같이 해석하고, 코칭을 받는 세션을 갖게 되는데요. 팀 전체가 이 세션에 같이 참석하게 되면 팀원은 서로가 앞서 말한 네 가지 관점에서 어떠한 성향을 보이는지 잘 알 수 있게 되겠죠. 내 팀원이 평소에 어떤 식으로 일처리를 하는지(i.e. 직접적이고 과제지향적인지), 어떤 협업 방식과 태도를 원하는지, 스트레스 받을 때는 어떤 경향을 보이는지, 어떤 업무를 좋아하는지 공유되는 것입니다.
회사라는 공간 안에서, 각자가 일을 할 때 어떠한 성향을 보이는지 공유되기 때문에 굳이 얘기하지 않아도 어떻게 서로를 돕고, 배려할 수 있는지에 대한 가이드라인이 잡히게 됩니다.
게다가 전문기관을 통한 테스트와 전문가를 통한 진단 및 코칭을 받은 결과이니, 심리적 관점에서 결과에 대한 직원들의 신뢰도도 높은 편이며, 결과의 객관성도 높아 평가문항개발, 조직진단 등 다양한 인사영역에 적용할 수 있는 활용도 또한 높습니다.
커피를 마시며 가볍게 주고받는 서로의 MBTI가 보이지 않는 곳곳에서 일하는 방식이나 조직문화에 긍정적인 영향을 미친다고 판단된다면, 그 다음으로 조금 더 전문적인 버크만 진단을 검토해 보시는 건 어떨까요?
※함께 보면 좋은 포스팅※
파타고니아 조직문화 : https://hrlog.tistory.com/20
파타고니아 조직문화에서 배우는 표리일체의 가치
실리콘밸리, 월가의 유니폼이라 불릴 만큼 파타고니아(Patagonia)는 단순한 소비자를 넘어 회사의 비전을 믿고 따르는 두터운 마니아층을 보유하고 있습니다. 파타고니아는 설립 당시부터 사업은
hrlog.tistory.com
'- 조직문화·인재개발' 카테고리의 다른 글
| 워터쿨러 효과 – 잡담이 실적을 만드는 이유 (2) | 2023.02.22 |
|---|---|
| 손실 회피성 - 이익과 손실이 같아도 반응이 다른 이유 (0) | 2023.02.14 |
| 읽고 싶은 이메일이 되는 비즈니스 메일 작성법 (0) | 2023.01.24 |
| 파타고니아 조직문화에서 배우는 표리일체의 가치 (0) | 2023.01.23 |
| 조직문화를 이루는 두 개의 축 - 제도와 커뮤니케이션 (0) | 2022.08.22 |
