조직문화란 무엇일까요? 혹자는 조직문화는 만들 수 있는 것이 아니라, 개개인의 성향의 총합인 것이라 합니다. 조직이 큰 경우에는 사업에 가장 핵심적인 소수 인원(Founder나 C-level)의 가치관, 성격, 태도에서 비롯된다고 봅니다. 그리고 문화란 측정할 수 없는 공기의 무게라든지, 온도나 분위기와 같다고 하기도 합니다. 하지만 과연 그럴까요? 더 중요하게는 그렇게 치부하는 것이 사업에 도움이 될까요?
국가나 사회의 문화를 떠올려봅시다. 과연 정치나 경제, 또는 자연적인 조건으로부터 완전히 독립적인 문화라는 것이 존재할 수 있을까요? 특정 집단의 문화란 결국 그 집단이 형성된 곳의 자연환경이나 속한 사회의 규율의 영향을 받지 않을 수 없습니다. 한편 칼 마르크스는 자본주의에서 문화란 상부구조로써, 토대인 생산양식에 의해 형성되는 것이라 해석하기도 했습니다.
조직문화도 결국 몇몇 개인의 주관에 의해 자연히 형성된다고 보기보다는 회사의 제도와 운영 방식에 의해 형성되는 것이라고 보는 게 합리적입니다. 그렇게 생각하는 것이 사업에 이롭기도 하고요. 원하는 결과를 얻기 위해서는 모든 임직원이 유사한 가치관과, 태도, 그리고 성향으로 움직여야 하고, 그러기 위해서는 회사가 지향하는 조직문화를 전략적으로 정의하고 길러야 합니다.
제도: 조직문화가 자랄 수 있는 틀을 만들어야 합니다.
아무리 독립적인 성향의 사람들이 모인 회사라 할지라도, 예컨대 연차를 본인 전결로 처리할 수 있는 회사와 연차를 사용하기 위해서는 1차와 2차 조직장의 결재 승인을 받아야 하며 조직마다 정해진 공석률을 넘겨서는 안 되는 회사가 풍기는 분위기나 소속원이 회사에서 생활을 하는 마음가짐은 다를 수밖에 없습니다.
전자의 경우 개개인의 책임감과 독립성을, 후자의 경우 체계와 집단성을 중시하는 문화가 자리잡기 마련입니다. 그러니까 회사는 사업의 성공을 위해 어떤 가치들이 중요한지, 임직원이 어떤 기조를 따르는 것이 좋을지 판단하고, 그 가치를 기르고 기조를 확립할 수 있는, 일관성 있는 제도를 만들어야 합니다.
기민하게 움직여야 하는 사업이라면 그만큼 잦은 조직개편 제도를 만들고, 확실한 책임과 그에 따른 보상을 지향한다면 세부적인 직급제도와 의사결정 체계를 만드는 것이 좋겠죠. 요컨대 모든 제도에는 스토리가 있어야 하며, 그 스토리는 종국에 회사가 추구하는 가치관과 맞아야 합니다. 그리고 당연히 그 스토리는 뚜렷하게 직원들에게 커뮤니케이션이 되어야 합니다. 일관된 제도와 설명이 반복되다 보면 조직문화는 자리 잡게 됩니다. 그제야 굳이 언급하거나 제도로 증명하지 않아도 모두가 내재화한 특성 내지는 사업장에 흐르는 “공기”처럼 되는 것이죠.
일본 비단잉어의 일종인 ‘코이(Koi)’라는 물고기는 작은 어항에서 살면 5cm 크기로 자라고, 큰 수족관이나 연못에서 살면 20cm 정도까지 자라며, 강물에서 크면 100cm 이상으로 자랍니다. 자라는 환경에 따라 크기가 달라지는 코이는 조직문화와, 코이를 기르는 서식지의 틀은 제도와 닮았습니다.
커뮤니케이션: 제도만으로는 안 됩니다.
‘제도’를 만들어 ‘조직문화’ 형성에 간접적인 영향을 주는 것만으로 그쳐서는 안됩니다. ‘조직문화’ 자체를 타겟하는 직접적인 방법도 잊어서는 안 됩니다. 앞서 말한 제도에 대한 안내도 그 일종이 될 수 있는데요. 각종 설명회, 올핸즈 미팅, 조직장 교육 등을 통해 중요한 가치들이 끊임없이 전파될 수 있도록 하는 것입니다. 지향하는 문화에 알맞은 이벤트나 캠페인을 통해 더 공고하게 할 수도 있고, 의사결정을 내릴 때의 기준으로 공식화할 수도 있겠습니다. 대외 인터뷰나 공식 홈페이지에 지향하는 바를 명시하는 것도 도움이 됩니다.
핵심은 끊임없이 발화해야 한다는 것이고, 그 가치관에 무게를 실어야 한다는 것입니다. 성과를 달성하기 위해 현실적이고 실용적인 방법들을 토의하듯이, 지향하는 조직문화를 형성하기 위해서도 추구하는 행동양식이나 태도, 마음가짐을 논의해야 합니다. 조직문화는 이러한 노력 없이 자연히 생기는 것이 아니라는 점을 명심해야 합니다.
조직문화에 어떤 공식이 있는 건 아닙니다. 생각한 대로 문화가 형성되지 않을 확률도 높죠. 그렇기 때문에 끊임없이 진단하고, 개선하고, 정교화해야 하는 영역입니다. 변수도 많고 변화도 잦기 때문에 섬세함이 필요합니다. 눈에 보이지는 않지만 조직의 문화나 개인의 업무 DNA는 일하는 방식의 가장 기본적인 원리입니다. 조직문화를 중시하고 투자하는 회사와 통제할 수 없는 영역으로 간주하고 자연히 형성되기를 기다리는 회사 간에는 분명히 눈에 보이는 차이가 있을 것입니다.
※함께 보면 좋은 포스팅※
파타고니아 조직문화 : https://hrlog.tistory.com/20
파타고니아 조직문화에서 배우는 표리일체의 가치
실리콘밸리, 월가의 유니폼이라 불릴 만큼 파타고니아(Patagonia)는 단순한 소비자를 넘어 회사의 비전을 믿고 따르는 두터운 마니아층을 보유하고 있습니다. 파타고니아는 설립 당시부터 사업은
hrlog.tistory.com
'- 조직문화·인재개발' 카테고리의 다른 글
| 워터쿨러 효과 – 잡담이 실적을 만드는 이유 (2) | 2023.02.22 |
|---|---|
| 손실 회피성 - 이익과 손실이 같아도 반응이 다른 이유 (0) | 2023.02.14 |
| 읽고 싶은 이메일이 되는 비즈니스 메일 작성법 (0) | 2023.01.24 |
| 파타고니아 조직문화에서 배우는 표리일체의 가치 (0) | 2023.01.23 |
| 직장인 MBTI라고 불리는 버크만 진단(Birkman Assessment) (2) | 2023.01.22 |
